Người tốt luôn luôn thua sao?

Trong môi trường kinh doanh và công việc cạnh tranh khốc liệt, chúng ta thường thích những người hòa đồng, có thiện cảm, nhưng cũng không khỏi cảm thấy rằng những người độc đoán và hiếu thắng dường như cuối cùng dễ đạt được mục tiêu hơn. Thật không may, gần đây có học giả đã dùng lượng mẫu lớn, dữ liệu và nghiên cứu nhiều năm để chứng thực cảm giác không mấy dễ chịu của con người này. Gần đây, một cuộc khảo sát do Đại học Cornell, Đại học Notre Dame của Mỹ và Đại học Western Ontario của Canada tiến hành về ảnh hưởng của giới tính và tính cách đối với thu nhập đã xác nhận rằng nhân viên dễ hòa đồng thật sự kiếm được ít hơn so với những nhân viên khó hòa đồng, và sự chênh lệch thu nhập này thể hiện rõ hơn ở nam nhân viên. Nghiên cứu này kéo dài hơn 10 năm, được tiến hành 4 cuộc khảo sát, phỏng vấn khoảng 10 nghìn người Mỹ, và báo cáo bằng tiếng Anh bản PDF dài tới 63 trang. Kết luận cuối cùng là: Nam giới khó hòa đồng có thu nhập trung bình hàng năm cao hơn nam giới dễ hòa đồng 18% (khoảng 9.772 USD), nữ giới khó hòa đồng cao hơn nữ giới dễ hòa đồng 5% (khoảng 1.828 USD). Báo cáo có tiêu đề "Người tốt luôn thua? — Về ảnh hưởng của giới tính và mức độ hòa đồng đến thu nhập" sau khi công bố đã thu hút sự quan tâm của nhiều ngành tại Mỹ, đặc biệt là các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự về tính hợp lý của hệ thống lương. "Chúng ta phải chú trọng vấn đề này. Người dễ hòa đồng thực sự đóng góp rất lớn cho công ty, với mối quan hệ nhân sự tốt, khả năng hợp tác xuất sắc và tinh thần sẵn sàng giúp đỡ, có thể mang lại nhiều lợi ích cho công ty, chẳng hạn như giảm tình trạng mất nhân tài," một trong những thành viên nghiên cứu, Phó giáo sư Beth A. Livingston thuộc Khoa Nhân sự, Đại học Cornell, nói, "Rất nhiều ông chủ không nhận ra rằng mặc dù họ đánh giá cao vai trò của người dễ hòa đồng, nhưng trong hệ thống lương thưởng họ vẫn thưởng nhiều hơn cho người khó hòa đồng." Mối quan hệ hời hợt có nghĩa là năng lực cao? Các nhà tâm lý học nổi tiếng của Mỹ Paul Costa và Jeff McCrae vào năm 1992 đã đề xuất rằng người dễ hòa đồng có sáu đặc điểm chính: tin tưởng người khác, thẳng thắn, vị tha, tuân thủ, ôn hòa, có lòng trắc ẩn. Vậy còn những người khó hòa đồng thì sao? Họ hoàn toàn không quan tâm đến mối quan hệ xã hội hay sao? Trên thực tế, hầu hết những người khó hòa đồng về bản chất đều tử tế. Chỉ có điều họ trong một số tình huống sẽ thể hiện ý kiến khác biệt của mình, ví dụ, bảo vệ lập trường của bản thân quá mức trong tranh luận. Một số người cực kì khó hòa đồng còn có thể có những hành vi phản xã hội, trái đạo đức.Tuy nhiên, so với những người dễ gần, những người khó gần lại ít gặp các vấn đề tâm lý lâm sàng hơn, và theo kết luận nghiên cứu của Dennis Balch và Robert Armstrong, hành vi phản xã hội và phi đạo đức không thể ngăn cản con người đạt được thu nhập cao. Theo phát hiện của Costa và McCrae, những người dễ gần có thể không biến lợi thế về vốn nhân lực của họ thành lợi ích kinh tế. Nếu mục tiêu mà những người dễ gần theo đuổi là xây dựng và duy trì các mối quan hệ tốt, thì mục tiêu này có thể xung đột với thành công trong sự nghiệp. Trong khi những người khó gần không coi việc có được các mối quan hệ hài hòa là một trong những mục tiêu cơ bản, họ coi trọng cảm giác thành tựu nhiều hơn, vì vậy họ không muốn thỏa hiệp lợi ích của bản thân. Mặc dù khó gần không nhất thiết đồng nghĩa với khả năng mạnh hơn hoặc quan tâm nhiều hơn đến công ty, nhưng trong mắt nhiều nhà tuyển dụng, sự lạnh nhạt trong quan hệ xã hội là dấu hiệu của năng lực, những người thường xuyên phê bình người khác thường được cho là có năng lực hơn những người thường xuyên khen ngợi người khác. Thậm chí, đôi khi người ta giao các vị trí cấp cao, đãi ngộ tốt cho những người dễ nổi giận. Điều này không chỉ là mô hình tư duy của sếp, mà còn là quan điểm của đa số người về năng lực. Mặc dù về bản chất, chúng ta đều thích đồng nghiệp tử tế, nhưng chúng ta coi tính cạnh tranh và sự tấn công là biểu hiện của năng lực. Cách mà kỳ vọng xã hội về giới ảnh hưởng đến thu nhập Mặc dù đặc điểm khó gần được coi là lợi thế cạnh tranh, nhưng vì con người có những kỳ vọng khác nhau đối với nam và nữ trong nghề nghiệp, nên nó ảnh hưởng đến thu nhập của nam giới nhiều hơn so với nữ giới. Thống kê cho thấy khoảng cách thu nhập giữa nam và nữ ở Mỹ vẫn tồn tại từ năm 1955 đến nay; vào những năm 1980 khoảng cách này từng thu hẹp đáng kể, nhưng hiện nay lại có xu hướng mở rộng trở lại. Truyền thống có hai lý thuyết giải thích rằng lý do theo giới dẫn đến chênh lệch thu nhập: lý thuyết cầu và lý thuyết cung. Lý thuyết cầu xem xét nhu cầu cấu trúc và đặc điểm thể chế của thị trường lao động, trong khi lý thuyết cung giải thích từ góc độ vốn nhân lực và kế hoạch nghề nghiệp khác nhau giữa nam và nữ. Cả hai lý thuyết này đều giúp hiểu được tác động của sự dễ gần đối với thù lao, cũng như hiểu tác động kết hợp giữa giới tính và sự dễ gần đối với thù lao. Người ta thường cho rằng nam giới nên có khí chất đàn ông, tính cá nhân rõ rệt, tính tập thể yếu, còn nữ giới nên dịu dàng, thân thiện, tính tập thể mạnh, tính cá nhân yếu. Nếu một người đàn ông hoặc phụ nữ trong một tình huống nào đó biểu hiện không phù hợp với kỳ vọng xã hội này, họ sẽ bị 'trừng phạt' về mặt kinh tế hoặc xã hội. Họ hoặc không được công nhận, hoặc bị tước đi cơ hội.Có nhiều nghiên cứu hơn về phụ nữ trong lĩnh vực này. Vô số bài báo đã phát hiện rằng phụ nữ thành công trong các ngành truyền thống do nam giới thống trị thường bị xem là có kỹ năng giao tiếp kém. Một vài bài báo cho thấy những người đàn ông cư xử cổ điển hơn cũng bị "trừng phạt xã hội" — nam giới trong các nghề truyền thống hướng đến nữ nhận được ít sự tôn trọng hơn nhiều so với phụ nữ trong ngành của họ và nam giới trong các nghề truyền thống do nam giới thống trị. Thực tế, phụ nữ nổi bật hơn và đàn ông ít nổi bật lại không hấp dẫn với phái đối diện. Điều này có thể giải thích tại sao thu nhập của phụ nữ không dễ chịu không tăng đáng kể. Bởi vì kinh nghiệm cho họ biết nếu hành xử quá "nam tính", họ sẽ bị "trừng phạt" bởi các chuẩn mực xã hội. Do đó, họ thường che giấu một phần bản chất thật của mình, như thỏa hiệp thích hợp trong đàm phán lương hoặc không bày tỏ ý kiến khi có quan điểm khác nhau. Phụ nữ nhận ra các mối quan hệ cá nhân của mình kém nỗ lực hơn để cải thiện mối quan hệ so với những người đàn ông có tính cách tương tự. Điều này có thể giải thích tại sao khoảng cách thu nhập giữa phụ nữ khó tiếp cận và dễ tiếp cận lại nhỏ hơn. Khoan đã. Vì người khó gần coi trọng sở thích cá nhân hơn những người dễ gần, liệu người khó tiếp cận có xu hướng phóng đại thu nhập không? Bằng chứng cho thấy người dễ gần thực sự có xu hướng đánh giá quá cao thu nhập của mình. Bởi vì họ sẵn sàng định hình ấn tượng về người khác. Lời khuyên cho người "dễ tính" Việc biến người dễ tính thành người hung hăng là không thực tế, nên lời khuyên cho người "dễ tính" là áp dụng các chiến lược khác nhau tùy theo tình huống. Ví dụ, trong các cuộc đàm phán phân phối quyền lợi (như đàm phán lương), đừng để giá trị của các mối quan hệ trở thành rào cản để thể hiện nhu cầu và nhận được lợi ích lớn nhất. Các khảo sát cho thấy phụ nữ có kỹ năng tự kiểm duyệt có khả năng đạt được kết quả tốt trong đàm phán phân phối quyền lợi vì họ có thể điều chỉnh mức độ cứng rắn của mình theo mức độ cứng rắn của đối thủ. Nếu đối thủ rất kiên trì, họ cũng rất kiên trì; Nếu đối thủ dễ thỏa hiệp, họ cũng dễ thỏa hiệp. Nói cách khác, họ không cần phải thúc đẩy từng bước trong mọi cuộc đàm phán lương mà quyết định dựa trên tình huống cụ thể. Bằng cách này, họ không phải từ bỏ những hành vi thân thiện, thân thiện mang lại lợi ích khác, chẳng hạn như tình bạn.